무고정 기간 노동 계약 해제

적지 않은 고용인 단위와 근로자 가 대하다무고정 기간 노동 계약해제 는 보편적 인 이해 오류 가 존재하고, 주로 고정 기한 노동 계약 을 체결하면 안 된다고 여긴다해제.따라서 많은 근로자들은 무고정 기한 노동 계약을 ‘ 호신자 ’ 로 삼아 만방적으로 고용인 단위와 고정 기한 노동 계약을 체결해야 하고, 한편, 고용 단위는 무고정 기간 노동 계약을 ‘ 평생 부담 ’ 으로 간주할 수 있다.

이에 대해 필자의 견해는 직장에 ‘ 황금 나이 ’ 라는 조건에 기여하는 노직원으로서 고용인 단위는 반드시 법에 따라 고정 기한 노동 계약을 체결하고 합리적인 보장을 주는 것이다.그러나 고용인 단위의 입장에서 부담을 합리적으로 늘리지 않고 조건에 맞는 근로자들에 대해서는 고용인 단위로 고정 기간 노동 계약을 해제할 수 있다.

무고정 기간 노동 계약은 해제할 수 없다고 생각한다관점예잘못의우리나라의 현행 법률 제도에 따르면 고정 기간 노동 계약이 다른 계약 형태로 삼가지 방식을 통해 해제할 수 있으며, 법정 해제와 약속이 해제된다.

1, 협상 해제.협상 해제는 계약 이행 과정에서 당사자가 합의를 거쳐 계약을 해제한다는 것이다.노동법 제24조는 노동계약 당사자가 합의를 거쳐 노동계약을 해제할 수 있다.무고정 기한 노동 계약은 협상이 변경될 뿐만 아니라 협상 해제도 가능하다.

2, 법정 해제.법정 해제는 계약을 이행하는 과정에서 법정 해제 계약이 나와 당사자가 계약을 해제할 권리가 있다는 뜻이다.노동법 제 25조는 "근로자가 아래의 상황 중 하나로 고용 계약을 해제할 수 있다: (1)이 시험 기간에 채용조건에 부합되지 않는다는 것을 증명할 수 있다"며 "노동 기율을 심각하게 위반하거나 고용인 규제 제도를 위반한;(3)가 심각한 실직, 사무 부정, 개인의 이익에 중대한 피해를 야기하는;(4) 법에 따라 형사 책임을 추궁할 수 있다"고 규정했다.

노동법 제226조규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정규정 "

노동법 제 27조 규정은 고용인 단위가 파산 위기에 처해 법정 정비 기간이나 생산 상황이 심각한 어려움이 발생하고, 인원을 줄이는 것은 조기 30일 노조나 전체 직공에 대해 설명하고 노조나 직원들의 의견을 듣고 노동행정부서에 보고한 후 인원을 감축할 수 있다.고용인 단위는 본조에 근거하여 인원을 감축하고 6개월 내에 채용인원을 채용해야 하며, 감축된 인원을 우선적으로 채용해야 한다.{page ubreak}

노동법 제131조 규정은 “ 근로자가 노동계약을 해제할 경우 30일 앞당겨 고용인 단위로 통지해야 한다 ” 고 규정했다.

‘노동법 ’ 32조는 “다음 상황 중 하나인 근로자들은 수시로 근로계약을 해제할 수 있다. (1)이 시험 기간에 있는;(2)는 폭력, 위협, 불법 제한자의 자유를 억제하는 수단으로 노동계약을 지불하거나 노동조건을 지급할 수 있도록 약속할 수 있다 ”고 규정했다.

근로계약 당사자의 법정해제권이었다고 본다.노동법 제25조, 26조, 27조, 31조, 32조, 법률 규정에 부합되는 불가항력상황, 노동계약 일방당사자는 법에 따라 해제권을 행사하고 고정 기간 노동 계약을 해제할 수 있다.

그러나 근로자는 다음의 상황 중 하나 (1)이 직업병이나 인공 부상으로 인해 상실이나 일부 노동력을 잃거나 부상을 당한 것으로 확인되거나 부상을 당했거나, 규정된 의료기내, 임산기, 생산기, 포유기 안에 있는 법률, 행정법규 규정의 다른 상황은 인단위로 ‘노동법 ’ 제26조, 27조의 규정에 따라 노동 계약을 해제할 수 있다.

3, 약속 해제.약속 해제는 계약에서 계약 해제를 약속한 사항, 약속이 있을 때 당사자가 계약을 해제할 권리가 있다는 뜻이다.무고정 기간 노동 계약은 당사자가 계약이 해제된 조건을 미리 약속할 수 있으며 조건이 성립될 때 한쪽이나 쌍방 당사자가 계약을 해제할 수 있다.

그러나 일정한 기한이 없는 노동 계약은 법정 해제 조건을 중지할 수 없는 조건으로 노동 계약 해제를 기피하기 위해 근로자 경제에 보상해야 할 의무가 있다.이 규제는 1995년 노동부에서 〈 중화 인민공화국 노동법 〉 일부 문제를 관철하는 의견에 관철했다.